お知らせ
タレパレ通信
公開
#17 ハイパフォーマー分析！成績優秀者の特徴から配置や育成を考える
タレパレ通信17通目の配信内容を公開しています。
タレントパレット通信（通称：タレパレ通信）17通目では、評価データの収集から活用へ、
高評価者の発見・分析事例についてご紹介しています。
ちょっとおかしなこと言ってもいい？
評価結果を集めた先について教えてくれる？
評価結果を集めた先について教えてくれる？
もっとおかしなこと言ってもいい？
もちろんよ！
今日は、ミッション機能で収集した評価結果の
活用方法をご紹介しましょう。
もちろんよ！
今日は、ミッション機能で収集した評価結果の
活用方法をご紹介しましょう。
今日のテーマ
１．高評価者の発見
２．評価データによる高評価者の分析
３．高評価者の定義の仕方
２．評価データによる高評価者の分析
３．高評価者の定義の仕方
評価データがあれば、下記のような分析を行うことができます。
・高評価者（ハイパフォーマー）の特徴抽出
・社員の育成ポイントの発見
・評価者の甘辛分析
・高評価者における離職傾向の可視化
・評価結果と勤怠データによる生産性の可視化 など
・社員の育成ポイントの発見
・評価者の甘辛分析
・高評価者における離職傾向の可視化
・評価結果と勤怠データによる生産性の可視化 など
こんなにいろんな分析ができるんですね！
今日はこの中からいくつかピックアップし、
分析方法をご紹介します！
分析方法をご紹介します！
高評価者の発見
評価結果をもとに社員を見ることで、
部署ごとの高評価者を発見することもできます。
部署ごとの高評価者を発見することもできます。
【メンバ分析＞クロス＞グラフ種別：マトリクス】
※3年間の評価平均は、計算属性を使って算出することができます。
上の分析結果を見てみると、
営業部の評価のボリュームゾーンはB+ですが
一部の社員は、それより良い評価をとっている
ことがわかります。
営業部の評価のボリュームゾーンはB+ですが
一部の社員は、それより良い評価をとっている
ことがわかります。
ほんとだ！この人たちは、営業部の中でも
特に優秀な人たちなんですね！
特に優秀な人たちなんですね！
各部署での高評価者を見つけたら、
その条件をもとに対象者を抽出しておきましょう。
その条件をもとに対象者を抽出しておきましょう。
フォルダの条件を指定することで、
「3年間の評価平均がA以上の社員」を部署ごとに
分類することができます。
「3年間の評価平均がA以上の社員」を部署ごとに
分類することができます。
評価データによる高評価者の分析
高評価者をフォルダにまとめておくと、
例えば、各部署の高評価者の特性を可視化し、
社員の配置検討に活用することもできます。
例えば、各部署の高評価者の特性を可視化し、
社員の配置検討に活用することもできます。
【マインド分析＞子フォルダ比較（部署ごとの高評価者の比較）】
親フォルダは「高評価者」（見出し）、 子フォルダに各部署の高評価者を作ることで、 子フォルダ同士を比較することができます。
こう見ると、営業部の高評価者は、
積極性と革新性が抜きんでてますね！
積極性と革新性が抜きんでてますね！
つまり、営業部は「積極的・革新性」が求められる
職場ということがすぐにわかりますな。
職場ということがすぐにわかりますな。
確かに、タレパレ先生ってとてもすごいけど、
営業部では活躍しなそうなキャラですもんね！
営業部では活躍しなそうなキャラですもんね！
え・・・。
高評価者の性格特性って、
異動・配置にも活用できるんですね～。
異動・配置にも活用できるんですね～。
また、高評価者のスキルをもとに育成ポイントを
発見したいというお話もよくききます。
そのような場合は、「評価の高い社員と評価の低い
社員」を比較して分析するのが効果的です。
発見したいというお話もよくききます。
そのような場合は、「評価の高い社員と評価の低い
社員」を比較して分析するのが効果的です。
【スキル分析>影響プロット】
対象：評価, 分析項目：各スキル, 比較項目：子フォルダ
対象：評価, 分析項目：各スキル, 比較項目：子フォルダ
高評価者と低評価者で差があるようなものは、
特に育成すべきポイントともいえそうです。
特に育成すべきポイントともいえそうです。
ほお！
育成の観点にはとても興味があります！
育成の観点にはとても興味があります！
評価の年度データがあれば、
時系列で評価がどのくらい伸びたかを
見ることもできますぞ。
時系列で評価がどのくらい伸びたかを
見ることもできますぞ。
評価の履歴を蓄積する場所は、リンク属性になります。
ミッションで収集した場合は、最終評価結果をリンク属性に
反映することが可能です。
個人単位で見られると、自分で成長度合いが
分かっていいですね。
分かっていいですね。
分析結果を個人ダッシュボードに保存しておくと、
上司面談や人事面談の際にも、面談者がすぐに
その人の状況を把握でき、とても便利ですよ。
上司面談や人事面談の際にも、面談者がすぐに
その人の状況を把握でき、とても便利ですよ。
高評価者の定義の仕方
今日は「評価結果が高い」人を高評価者として
みてきましたが、高評価者の発見には、
評価結果だけを使わない場合も多くあります。
みてきましたが、高評価者の発見には、
評価結果だけを使わない場合も多くあります。
言われてみれば、評価以外にも部長や所長が期待
できる人材を直接教えてくれることありますね。
できる人材を直接教えてくれることありますね。
そのような期待人材に対して
「期待人材フラグ」をたたせると、
より分析の幅が広がります。
「期待人材フラグ」をたたせると、
より分析の幅が広がります。
例えば、特定のフラグをもった社員の中でも
最近評価が低い人を見つけることや、
年代・部署に偏りがあるかを探すこともできます。
最近評価が低い人を見つけることや、
年代・部署に偏りがあるかを探すこともできます。
いろんなデータが一元化されているからこそ
分析の切り口が広がるんですね。
分析の切り口が広がるんですね。
社員の情報は蓄積されていくほど、活用の幅・
分析の切り口を広げていくことができます。
評価もぜひ重要な一要素としてご活用ください！
分析の切り口を広げていくことができます。
評価もぜひ重要な一要素としてご活用ください！
タレパレ先生です。