大変好評いただいておりますタレパレコミュニティin OSAKAも今回で第三回目となりました！
タレントパレットの活用事例の紹介から交流会まで、前回同様、大阪らしい和やかな雰囲気で、
ご担当者様同士の関係が深まった、コミュニティ感溢れる当日の模様をレポートしていきます。

第1部　ご登壇企業様のご講演

ご登壇企業　ヤマハ発動機株式会社

【ヤマハ発動機ご紹介】
主にオートバイの開発・製造・販売を行うメーカーで、船外機や産業用ロボットの事業も手がけ、世界的なブランドとして知られております。
最近では各種商材の電動化や自動運転技術を活用した無人搬送サービスにも注力されている企業様です。

ヤマハ発動機　人事戦略部　タレントマネジメントグループ　古川様　境野様よりタレントパレットのご導入経緯から現在の運用状況や、今後のご活用についてお話をいただきました。

タレントパレットの導入経緯について

タレントパレット導入前の人事システム構成は、
人事基幹システムに国内のメジャーな人事管理システムを採用し、組織管理、発令管理、給与勤怠管理、目標評価等を実施していました。
また、グローバルな後継者管理ツールとして、別のグローバル人事パッケージを採用し、後継者計画の作成・管理を行っていました。
その中で、これまで取り組んではいたが活用に課題を感じていたスキル管理やキャリア申告などのキャリア・育成関連施策の高度化を期待して、タレントパレットの導入を決定しました。

人材データ活用における課題

タレントパレット導入以前は人材データが人事部門に閉じており、都度問い合わせがあれば、Excelでデータを現場に渡していました。
しかし、事業・組織の幅も広く、それぞれの事業が抱える組織・人事課題も異なる中、現場側でタイムリーに人材データを把握し活用する必要性が増していました。
具体的には下記3点に課題を感じていました。
 
1   異動・配置：
過去経験や保有スキルが不透明で、それらの適性やキャリア志向を踏まえた適材適所の判断が不十分
 
2   人材育成：
各部門で独自にスキルを申告・把握しているものの、部署平均や他メンバーとの比較に基づいた伸ばすべきスキルの特定、スキル向上のためのアドバイスが不十分
 
 
3   人材ポートフォリオ把握：
どのような経験・スキルレベルを保有している人材がどこに何人存在しているかの把握が十分ではないため、
各部門の目標達成のために必要な人員数とのギャップ精査及びそれに基づく採用・配置・育成計画の検討が効果的に行えていない。
 
以上のことから、人材マネジメントの更なる高度化へ向けて、使いやすいデータ基盤の整備が必要となり、タレントパレットの導入に至りました。
 

目指すところ

まず、タレントパレットの現在目指すところは、今まで人事データに容易にアクセスできなかった部門側の人事スタッフや各事業のリーダーに活用してもらうことです。
また来年には、別システムで実施していたキャリア申告をタレントパレットで運用し、従業員自身と上司双方が主体的にキャリアを考える文化の醸成、申告結果の活用につなげていきたいと考えています。
国内グループ会社もタレントパレットに興味を示してもらっており、グループ全体の人材マネジメント強化のため、国内子会社への展開も検討をしています。

現在の稼働コンテンツ

①スキル申告
　毎年7月に技術部門を対象にテクニカルスキルの申告、評価、フィードバックから所属長や部門人事等のデータ活用まで一連の流れを実施しています。
 
　スキルセットは大きく二つに分かれ、組織を跨ぐ共通系セットと一つの組織に閉じた個別系セットがあります。
　共通系セットの目的は、全社的目線でのポートフォリオ把握や組織横断での共通的な知識や経験を測っています。
　個別系セットの目的は、その組織に特化した知識や経験を測り、人材育成や業務アサイン、人材配置等に活用しています。

　また、スキルセットは、個人ダッシュボードにレーダーチャートを作成し、
　上司が見た際に一目で結果の確認ができるようにしています。
 
②社外経験申告
　最近ではキャリア採用に力を入れており、キャリア入社の方が非常に増えています。
　弊社に入社する前の経験を可視化するために、任意でリンク属性に過去経験を入力いただいています。
　それぞれの過去の経験を可視化することにより、例えば上司が仮に変わっても、過去の経験が埋もれないようにしています。
 
③役員・事業リーダー/部門人事利用
　事業部内にも人事業務を担当している社員がいるので部門人事という権限モデルを作成し、
　事業部毎のデータを参照できるようにしています。
 
④一層人事のデータを活用してもらうために、役員と事業リーダー関しては、全社のデータを見られるように、権限を付与しています。
　今後も役員、事業リーダー、部門人事と連携を取りながら、それぞれの事業が抱える組織・人事課題の解決に向けて、タレントパレットを活用していきたいと考えています。
 

権限設定の区分け、目的

権限は大きく5種類に分かれています。
・役員権限
・人事権限
・部門人事権限
・所属長権限
・一般従業員権限
 
それぞれの担当業務や役割を踏まえ、閲覧範囲や参照できるデータの範囲は変えています。
それぞれの権限に応じたタレントパレットの活用を推進しています。
最後に、社内での利活用や認知度向上に向け、積極的な情報発信や勉強会を実施しています。
勉強会では直接ユーザーからの声も聞けるので、開く側としても勉強になります。
今後もタレントパレットの活用促進に向け、各種施策を企画、展開していきたいです。

第2部　ご登壇企業様3社のパネルディスカッション

第2部として実施したパネルディスカッションは、第1部から引き続きヤマハ発動機の境野様と古川様に加え
大同工業の安田様、プライムプラネットエナジー&ソリューションズの岡山様にディスカッションをしていただきました。
 
以下はテーマごとに、発言を一部文意補足しながら抜き出してレポートしたいと思います。（以下、発言者表記は敬称略）


【パネラーのご紹介】
大同工業株式会社
石川県加賀市に本社を構え、オートバイ、自動車、産業機械、福祉機器といった領域へ積極的に事業を展開し、今日では海外11カ国に拠点を持つグローバル企業です。
タレントパレットは2022年8月よりご利用されています。
パネラー：管理本部人事部 担当部長　安田様
 
プライムプラネットエナジー＆ソリューションズ株式会社
2020年にトヨタ自動車(株)とパナソニック(株)の合弁会社として設立され、車載用高容量/高出力角形電池の開発・製造・販売をされています。
タレントパレットは2022年5月よりご利用されています。
パネラー：コーポレート基盤本部 HR戦略・業務支援部　人事企画担当主査　岡山様
 
以下はテーマごとに、発言を一部文意補足しながらレポートします。
（以下、発言者表記は敬称略）
 
 
 
テーマ1：タレントパレットの導入背景を教えてください。
岡山：2020年に会社が設立し、独自の人事制度、仕組みを作る必要がありました。
そのためのシステムとして様々なツールを検討した中でタレントパレットを導入しました。
決め手となったのは「サンクスポイント制度」です。社員同士のコミュニケーション活性化を目的に新制度として導入検討をしている中で、
やりたいことが実現できるのがタレントパレットのみでした。
既にサンクスポイントは社内でも好評を得ています。
 
安田：私が3年ほど前に人事に異動してきた際に、情報はExcelで管理されており、集計や分析をできる状態ではなかったため、タレントマネジメントシステムの導入に踏み切りました。
タレントパレットを導入した決め手はデータ活用を目的とした際に分析機能などが一番優れていたからです。
最初はミッションを中心に構築を進めていきました。
人事考課という社員がやらなければいけないところからタレントパレットに慣れてもらい、徐々に社員が閲覧できる情報や機能を拡大しています。
 
テーマ2：タレントパレットの運用管理は誰がどれくらいされていますか？
安田：私が全体の統括をしていますが、日々のメンテンナンスは機能をパートとして分けて、管理担当者を決めています。
（採用担当者→採用管理機能、労務管理担当者→データメンテンナンス等）
人事基本情報については基幹システムとAPI自動連携をしているため、手動作業の必要はありません。
 
岡山：当社では基幹システムについても昨年導入したばかりのため、現状は月末に担当者が手動でタレントパレットの各種メンテナンスを行っております。
API自動連携については現在構築中です。体制としては2名でタレントパレットの管理を行っています。
今後は他の人事メンバーも扱えるように社内でのノウハウの共有を行っていく必要があります。
 
テーマ3：大同工業様、ヤマハ発動機様ではどのようにスキルを構築されましたか？
 
安田：元々社内にスキルマップがあり、Excelで運用していました。こちらをタレントパレットに移行しデータ化したというのが大まかな流れとなります。
当社では係単位でどのような業務かスキルでまとめてあり、実際にタレントパレット内のスキルでも50~60種類あります。
長年メンテナンスをして、今も新しい部署ができる度、各年度アップデートを行っています。
 
古川：大同工業様と同じく主にExcelでスキル管理を行っていました。タレントパレットに移行する上で、各部門に再度スキルの項目分け（大、中、小カテゴリ）を行ってもらい、
各部門と何度も摺り合わせを行い、最後は人事が手作業で各部門の粒度が合うように微調整をしてタレントパレット上で再現をしました。
 
【質問】どのように社員の入力を定着させましたか？
 
安田：当社の場合は、タレントパレットに移行する前から全社的に一年に一度必ずスキル調査をする文化がありました。
そのためこれまでと同様の感覚で社員が入力できるよう、なるべくExcelと同じになるようにスキルセットを作成しました。
 
境野：スキルセットの中にも、フィルタをかけることにより社員が数あるスキルの中から自身が何を入力すればいいか迷わなくて済むような仕掛けを設定しました。
 
テーマ4：プライムプラネットエナジー&ソリューションズ様のスキルや今後の展望は？
 
岡山：最近ようやく部署ごとの必要スキルの精査等が進んできており、今日のヤマハ発動機様、大同工業様の話を聞いて今後のスキル運用をするイメージを持つことができました。
また、もし今後スキル情報を活用できるとしたら、収集したデータに関しては最適配置に活かし、各部署に必要なスキルが育っているのかを経過観察等をしていきたいです。
 
テーマ5：リスキリングの1つとして、研修などの取り組みがございましたら教えてください。
 
境野：技術部門と今後協力をし、現在のスキル保有情報とあるべき姿(Tobe)を照らし合わせ、そのギャップを埋めるために
どういった研修を会社として提供するべきかの議論にまずは取り掛かりたいと考えています。
将来的には研修のレコメンドの仕組みを作り、社員自らが進んでスキルの取得をできるような環境作りをしていきたいと考えています。
現状の見える化はスキルの申告・評価で取組み始めていますが、技術部門からはTobeの部分の定義が難しいと話があり、
時間はかかるかもしれないですが、今後行っていきたい施策の一つです。
 
岡山：新しい会社なので、どういうキャリアを目指せば良いかや何をすれば評価をされるか、
また他の部署がどのような仕事をしているかといったことがわからないという声が多かったため、
若手の社員向けにキャリアデザイン研修を開始しました。
直近で取り組み始めた部分にはなりますが、今後もキャリアデザインを支援できるような仕組みを構築していきたいと考えています。
 
安田：タレントマネジメントを実施する中で、研修やスキルデータというのが必要になり、データとしては集まってきてはいるものの、
社員自身がそれらを活かし、どのようなキャリアを歩んでいくか、というような道筋をまだ建てられていないのが現状だと考えています。
そのため、目下のやることとしては社員に対しキャリアデザイン、事業ビジョンや自身がなりたい姿に対し、何が必要かということを周知に啓蒙することが必要なフェーズだと感じました。

交流会の様子

交流会では、テーマ別にコーナーを設けて、参加者同士の意見交換や交流を行いました。
(①ご利用中の機能②タレントパレットのここが好き！③タレントパレットの会社での立ち位置④今後行いたい施策など)
前回同様、交流会途中での席替えを行い、様々な業種のご担当者様と交流を深めることができました。
参加者様には、お揃いのタレパレＴシャツをご用意し着用いただき、最後に全員で記念撮影し、閉会いたしました。