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タレパレ通信
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#11 人材情報の集約から活用へ！ 「アンケート」
タレパレ通信11通目の配信内容を公開しています。
タレントパレット通信（通称：タレパレ通信）11通目では、社員の声を見える化するために
欠かせない、アンケート実施に向けた大切なポイントについてご紹介しています。
先生！
タレントパレットでは社員にアンケートを取れると聞いたのですが、どうしたら社員の声が集まるアンケートを作れるでしょうか？
タレントパレットでは社員にアンケートを取れると聞いたのですが、どうしたら社員の声が集まるアンケートを作れるでしょうか？
今日は、「社員から情報を集める」アンケートの作り方をお伝えいたしましょう！
まず初めに、アンケートのテーマ例について
紹介します。
まず初めに、アンケートのテーマ例について
紹介します。
アンケートのテーマ例
| ES調査 | 満足度調査。定量、定性の両面で実施 |
|---|---|
| モチベーション調査 | 週次等で業務に対する楽しさ、難易度等を回答 |
| 自己 申告 |
キャリアプラン・身上異動等で実施 |
| 社内 公募 |
プロジェクトやポストに対して募集する ※社内公募専用の機能もあり |
| 組織 診断 |
組織毎に6つの軸で活性度を診断 ※専用のテンプレートあり |
| 各種 情報 登録 |
住所変更・出欠確認等で実施 |
| 日報 | 日報、週報、月報で実施 |
| 対象者 限定 調査 |
入社時、入社◯ヶ月、退職時に回答 |
| ご感想 ご意見 |
行事、イベント、社内プログラム等の参加者への 事後ヒアリング |
| 社員 理解 |
「メンバ理解」機能の設問に使用可能 |
想像よりいろいろな目的で使えるんですね…！
全部やってみようかな！
全部やってみようかな！
（全部・・・! ？）
アンケートの活用目的は、大きく分けると
（１）「個人の希望、考えを聞くもの」
（２）「状況、実態を報告するもの」
の２つになります。
アンケートの活用目的は、大きく分けると
（１）「個人の希望、考えを聞くもの」
（２）「状況、実態を報告するもの」
の２つになります。
最近では、会社と社員が同じ方向を目指して
互いに成長していくために、（１）のような
アンケートを実施する企業が増えていますね。
互いに成長していくために、（１）のような
アンケートを実施する企業が増えていますね。
でも「個人の希望、考えを聞く」アンケートを
とってもあまり回答率が良くないんですよね…。
とってもあまり回答率が良くないんですよね…。
社員の声が集められれば、離職防止分析や、
異動検討、人材育成の材料にも活用できますが、
アンケートを実施すれば、実施しただけ効果が
出るわけではありません。
異動検討、人材育成の材料にも活用できますが、
アンケートを実施すれば、実施しただけ効果が
出るわけではありません。
特に（１）のようなアンケートの場合、
下記のような点に気をつけないと、
回答の質が悪化する危険性があります。
下記のような点に気をつけないと、
回答の質が悪化する危険性があります。
アンケートで必ず守りたい３つの注意点
１. 回答者が迷わない設問にすること
２. 回答者の負担にならない設問数、頻度にすること
３. 回答者が回答したことに意味を感じられるようにすること
２. 回答者の負担にならない設問数、頻度にすること
３. 回答者が回答したことに意味を感じられるようにすること
（１）の「回答者が迷わない設問」って、
難しい言葉を使わないということですよね？
難しい言葉を使わないということですよね？
もちろん平易な表現を使うことも大切です。
他にも、回答者によって判断がぶれるような
表現を避ける、ということがあります。
具体例を使ってご説明しましょう。
他にも、回答者によって判断がぶれるような
表現を避ける、ということがあります。
具体例を使ってご説明しましょう。
例：「現在の評価制度に対して課題に感じる点」という設問の場合
こういった設問は、部下も上司も存在する社員の場合
Aさんは「自分が評価する時」の評価の課題を思い浮かべ、
Bさんは「自分が評価される時」の評価の課題を思い浮かべる
ことがあります。
このように、人によって判断が異なってしまうと、
正確なデータが収集できません。
改善例：
「あなたが評価される際に感じる、現在の評価制度の課題」
「あなたが評価する際に感じる、現在の評価制度の課題」
このように、立場ごとに設問を分けることで、
より具体的で的確な回答が集まりやすくなります。
こういった設問は、部下も上司も存在する社員の場合
Aさんは「自分が評価する時」の評価の課題を思い浮かべ、
Bさんは「自分が評価される時」の評価の課題を思い浮かべる
ことがあります。
このように、人によって判断が異なってしまうと、
正確なデータが収集できません。
改善例：
「あなたが評価される際に感じる、現在の評価制度の課題」
「あなたが評価する際に感じる、現在の評価制度の課題」
このように、立場ごとに設問を分けることで、
より具体的で的確な回答が集まりやすくなります。
最初からテーマが分かれているほうが、
今後の分析でも活用しやすくなりますよ。
今後の分析でも活用しやすくなりますよ。
なるほど…！
ただこれだと、設問数が増えてしまい、
回答者の負担になる可能性もありますよね？
特に私の会社は、部門人事や教育研修部門等でもアンケートをとっているので、
社員の負担が増えないか不安です…。
ただこれだと、設問数が増えてしまい、
回答者の負担になる可能性もありますよね？
特に私の会社は、部門人事や教育研修部門等でもアンケートをとっているので、
社員の負担が増えないか不安です…。
そうですね。回答者の負担が増えると、未回答の増加や、雑な回答が増える要因にもなります。
まずは、社員一人あたりにどれくらいアンケートが配信されているか把握しておきましょう。
まずは、社員一人あたりにどれくらいアンケートが配信されているか把握しておきましょう。
また、ESアンケートのように
設問数が数十問になるアンケートは、
多くても4半期に1回程度がおすすめです。
設問数が数十問になるアンケートは、
多くても4半期に1回程度がおすすめです。
なるほど！
だから逆に、モチベーション調査のように
リアルタイムの情報を集めたいアンケートは
スパンは短く、設問は多くても5問以下にすると
よさそうですね！
だから逆に、モチベーション調査のように
リアルタイムの情報を集めたいアンケートは
スパンは短く、設問は多くても5問以下にすると
よさそうですね！
（３）のように、回答者が回答したことに
意味を感じられないものは、定期アンケートで
多くなりやすいです。
意味を感じられないものは、定期アンケートで
多くなりやすいです。
そういえば昔…
月次で業務満足アンケートをありましたが、
そこで「上司との不仲」を伝えても、
人事面談や配置変えは行われませんでした…。
月次で業務満足アンケートをありましたが、
そこで「上司との不仲」を伝えても、
人事面談や配置変えは行われませんでした…。
正直…あのときは、もうアンケートに
答えたくないなって思っていました…。
答えたくないなって思っていました…。
その気持ちを経験した方は少なくないはずです。
答えた回答に対してなにも改善されないと、
社員の方はだんだんと本音を書かなくなることがあります。
答えた回答に対してなにも改善されないと、
社員の方はだんだんと本音を書かなくなることがあります。
アンケートの内容はしっかり確認し、
適切なアクションにつなげることが重要です。
適切なアクションにつなげることが重要です。
…とはいっても、人事の立場になってみると、
数千人の社員のアンケートを
読み切るなんて無理です…。
数千人の社員のアンケートを
読み切るなんて無理です…。
…！
そのために、アンケート分析では
テキストマイニングの活用が
非常に重要なんです…！
そのために、アンケート分析では
テキストマイニングの活用が
非常に重要なんです…！
こちらについては次回ご説明いたします。
開けたまま待つのって味が変わるんでしょうか？
タレパレ先生です。今日はどうしました？